Chiến lược nhân sự là một trong những chìa khóa quan trọng có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp quản trị nhân lực chưa tốt và không có một hoạch định, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thì sẽ tiềm ẩn nhiều rủi ro. Do đó, một doanh nghiệp cần có một quy trình xây dựng chiến lược chặt chẽ, có định hướng lâu dài và kết nối với chiến lược kinh doanh để phát triển doanh nghiệp.

Vậy các bước để tạo chiến lược là gì và doanh nghiệp cần áp dụng mô hình nào để quản lý nhân sự, hãy cùng chúng tôi khám phá ngay ở nội dung dưới đây nhé.

I- Tìm hiểu chung về chiến lược nhân sự

1. Chiến lược nhân sự là gì?

Chiến lược nhân sự là một lộ trình tổng thể của doanh nghiệp giúp giải quyết các vấn đề cấp bách của tổ chức thông qua giải pháp lấy con người làm trung tâm. Qua đó giúp doanh nghiệp định hướng cho tất cả các lĩnh vực của mình bao gồm: tuyển dụng, quản lý nhân tài, đãi ngộ, lập kế hoạch kế nhiệm và văn hóa doanh nghiệp. Do đó, chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch dài hạn quy định các hoạt động nhân sự ở tổ chức.

Chiến lược nhân sự là gì? Tại sao doanh nghiệp cần hoạch định nhân sự

2. Tại sao doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân sự

Bất cứ một tổ chức nào cũng cần xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dài hạn để có định hướng phát triển cho doanh nghiệp. Một trong những lợi ích chính của việc đồng bộ hóa chiến lược nhân sự là giúp các tổ chức phân bổ ngân sách theo những cách sẽ tối đa hóa lợi tức đầu tư (ROI) của họ. Việc áp dụng chiến lược nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp:

• Tăng doanh thu
• Gia tăng sự tham gia của nhân viên
• Tăng năng suất làm việc
• Thu hút tài năng vượt trội
• Ban hành các chính sách tốt hơn
• Giảm thiểu gián đoạn kinh doanh

II- Một số mô hình chiến lược nhân sự phổ biến

Hiện nay có rất nhiều mô hình quản lý nhân sự phù hợp với nhu cầu, quy mô của tổ chức. Nhưng về cơ bản, có 7 mô hình phổ biến được phát triển dựa trên các học thuyết nổi tiếng về quản trị nhân sự mà doanh nghiệp có thể tham khảo:

1. Mô hình Harvard

Harvard Framework of HRM là một mô hình quản lý nhân sự toàn diện tập trung vào việc khắc phục các vấn đề liên quan đến con người. Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng việc giao tiếp và tạo động lực và vai trò lãnh đạo.

Ngoài ra, mô hình Harvard nuôi dưỡng các phương pháp hợp tác và tạo động lực cũng như trao quyền cho các giám đốc chung tham gia vào khía cạnh nhân sự của doanh nghiệp. Với mô hình này được thiết lập dựa trên niềm tin rằng nguồn nhân lực sẽ mang lại cho bất kỳ tổ chức nào một lợi thế cạnh tranh đáng kể nên nhân viên luôn được coi trọng hơn bất cứ thứ gì.

Mô hình Harvard

2. Mô hình Warwick

Mô hình Warwick được phát triển bởi nhà nghiên cứu Hendry và Pettigrew của Đại học Warwick (do đó có tên là mô hình Warwick). Cũng tương tự như mô hình quản lý nhân lực khác, Warwick xoay quanh năm yếu tố

• Bối cảnh bên ngoài (các lực lượng môi trường vĩ mô)
• Bối cảnh bên trong (lực lượng cụ thể của công ty hoặc môi trường vi mô)
• Nội dung chiến lược kinh doanh
• Bối cảnh HRM
• Nội dung HRM

Đây là mô hình tập trung vào vấn đề nhân sự và tổ chức, mô hình là một khuôn khổ tập trung vào việc đạt được hiệu suất và tăng trưởng công ty bằng cách đạt được sự cân bằng thích hợp giữa bối cảnh bên trong và bên ngoài.

3. Mô hình 5P

Mô hình HRM của 5P là một mô hình chiến lược nhân sự được phát triển vào năm 1992 bởi Randall S. Schuler. Đúng như tên gọi của nó, mô hình 5P được phát triển dựa trên 5 khía cạnh sau: mục đích, nguyên tắc, quy trình, con người và hiệu suất. Từ mô hình này, việc sắp xếp và cân bằng nguyên tắc sẽ dẫn đến thành công của tổ chức.

Mô hình nhân sự 5P

Mô hình của 5P xác định;

• Mục đích là tầm nhìn, sứ mệnh và các mục tiêu chính của tổ chức;
• Nguyên tắc được hiểu là các giao thức hoạt động được thiết lập sẵn, dẫn đến việc đạt được kết quả
• Quy trình  đào tạo nhân sự, bao gồm: kiến thức, tổ chức, hệ thống và phương pháp hoạt động
• Nhân lực là yếu tố quan trọng để thực hiện các nguyên tắc và quy trình được chỉ định
• Hiệu suất là kết quả có thể đo lường bằng các tiêu chuẩn thích hợp

4. Mô hình Fombrun

Mô hình Fombrun được đánh giá là mô hình chiến lược nhân sự đơn giản, đóng vai trò như một khuôn khổ kinh nghiệm chính để giải thích bản chất, tầm quan trọng của các hoạt động chính. Quan điểm của mô hình này cho rằng hệ thống nhân sự và cơ cấu tổ chức phải được quản lý theo cách phù hợp nhất với chiến lược tổ chức, bao gồm 4 chức năng cốt lõi là: lựa chọn, đánh giá, phát triển và khen thưởng. Có thể thấy, mô hình fombrun này tập trung vào các chức năng của HRM và bỏ qua các yếu tố môi trường và có ảnh hưởng đến chức năng HR.

5. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Với mô hình này, bộ phận HR có vai trò tạo ra giá trị cho tổ chức được hình thành bởi ba quan điểm chính là: quan điểm của khách hàng, quy trình và tổ chức.

Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

• Các yếu tố hỗ trợ nhân sự: bao gồm các yếu tố chi phối hoạt động nhân sự và bao gồm: ngân sách, năng lực nhân sự và một số yếu tố liên quan
• Hoạt động nhân sự: gồm công việc cốt lõi HRM bao gồm việc lập kế hoạch, quản lý hiệu suất, tuyển dụng và lựa chọn ra quyết định
• Kết quả nhân sự: là những mục tiêu mà nhân sự và các bộ phận đều phải phấn đấu. Kết quả nhân sự có thế được đo lường bằng sự tham gia của nhân viên, khả năng duy trì, hiệu suất, chi phí của lực lượng lao động.

Để đạt được các mục tiêu của mình, một tổ chức cần phải hướng đến các giá trị nhân sự của mình. Ví dụ: Nếu một doanh nghiệp có ngân sách nhân sự thấp, điều đó dẫn đến việc trả lương cho nhân viên của mình thấp hơn. Điều này sẽ giúp giảm tỉ lệ giữ chân nhân viên và có ảnh hưởng đến các hiệu suất chính.

6. Mô hình nhân sự điều hành nhân sự Deloitte

Mô hình điều hành nhân sự này của Deloitte bao gồm các kế hoạch chi tiết cho một chức năng nhân sự, được xây dựng dựa trên khả năng thích ứng, chuyên môn. Dưới đây là 4 yếu tố cốt lõi của mô hình dưới đây:

• Khách hàng nhân sự: Nhân sự là trung tâm của mô hình và có ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của lao động
• ‍Nơi làm việc kỹ thuật số: Thể hiện sự trao quyền, kết nối lực lượng lao động
• Thông tin chi tiết về lực lượng lao động: Thông tin này có được thông qua các giải pháp kỹ thuật số và phân tích nhân sự, được sử dụng để xây dựng các chiến lược kinh doanh

Có thể thấy, đây là chiến lược nhân sự hiệu quả giúp mô tả cách thức để chuyển từ cách làm việc hiện tại sang lượng nhân viên có tác động cao ở một khuôn khổ bao gồm: năng lực, phát triển năng lực, trao quyền cho cộng đồng, nâng cao uy tín.

7. Mô hình chiến lược nhân sự HPWS

Mô hình chiến lược nhân sự HPWS, còn được gọi là hệ thống làm việc có sự tham gia cao, thực hành quản lý nguồn nhân lực tốt nhất và hệ thống làm việc cam kết cao, được Huselid mô tả lần đầu tiên vào năm 1995.

Hệ thống làm việc hiệu suất cao (HPWS) là sự kết hợp cụ thể của các thực hành nhân sự, cấu trúc và quy trình làm việc nhằm nâng cao kỹ năng, kiến ​​thức, cam kết, sự tham gia và khả năng thích ứng của nhân viên.Trong đó, HPWS bao gồm nhiều tiểu hệ thống có liên quan với nhau, bổ sung cho nhau để đạt được các mục tiêu của một tổ chức, dù lớn hay nhỏ.

III- Các bước xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả

Mỗi cá nhân, phòng ban sẽ có những yêu cầu công việc cũng như nền tảng nhân sự khác nhau. Do đó, tùy vào tình hình nhân sự hiện tại và định hướng lâu dài mà doanh nghiệp có thể thực hiện các bước khác nhau. Dưới đây là 5 bước cơ bản trong quy trình hoạch định chiến lược nhân sự mà bạn có thể áp dụng:

Bước 1: Phân tích nhu cầu kinh doanh

Mọi chiến lược nhân sự đều cần có sự nỗ lực về kinh doanh, cho nên bước đầu tiên là phải điều chỉnh cả 2 chiến lược. Hiểu một cách đơn giản, bạn cần nắm rõ 100% về các mục tiêu kinh doanh để có thể tạo ra một chiến lược hiệu quả để mọi người biết họ đang hướng tới điều gì và tạo động lực bằng cách khen thưởng.  Khi bạn đã có ý tưởng rõ ràng, bạn cần phải xác định rõ ràng hơn về nó. Điều này có nghĩa là tìm ra một chỉ số hiệu suất KPI, sau đó bạn có thể thảo luận với nhà quản lý để đảm bảo rằng mọi nhân sự đều phù hợp. Đây là bước đầu tiên đặt nền móng quan trọng để tiến tới quan hệ đối tác chiến lược.

Phân tích nhu cầu kinh doanh

Bước 2: Dự báo yêu cầu về nhân sự trong tương lai.

Dự báo nhân sự là một bước quan trọng trong việc xác định thị trường của bạn cùng với những thay đổi nào có thể xảy ra. Khi tổ chức có những khách hàng mới hoặc bạn có thể thấy mình ở vị trí thu hút được nhiều nhân sự. Lúc này bạn cần phải lập kế hoạch nhân sự cũng như điều chỉnh chức năng nguồn nhân lực của công ty. Qua đó giúp nhà quản lý đưa ra được số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và thời gian doanh nghiệp cần nhân sự mới.

Bước 3: Phân tích khoảng cách giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai

So sánh nhu cầu nhân sự trong tương lai của bạn từ bước 1 với khả năng nhân sự hiện tại của bạn từ bước 2 và xác định bất kỳ khoảng trống đáng kể nào xuất hiện. Khoảng cách ở đây có thể phát triển ở một số lĩnh vực phổ biến, bao gồm các chính sách, thủ tục và khả năng phân bố nguồn lực. Để hiểu hơn về vấn đề này, bạn hãy bắt đầu với các câu hỏi sau:

• Phân tích khoảng cách giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai
• Những khoảng cách đáng kể xuất hiện giữa hiện tại và tương lai ở đâu?
• Làm thế nào những khoảng trống này có thể được phân loại

Bước 4: Lập kế hoạch hành động và triển khai

Bước tiếp theo, bộ phận HR cần lên kế hoạch hành động để dự báo biến động nhân sự của một doanh nghiệp. Trong đó, doanh nghiệp cần đo lường được số lượng nhân viên sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai và tình trạng làm việc của họ như: thăng tiến, thuyên chuyển hay về nghỉ hưu…) hoặc khi họ có một công việc mới và có thể sẽ thay đổi trong tương lai gần

Bước 5: Đánh giá chiến lược nhân sự

Sau khi triển khai kế hoạch nhân sự trong một thời gian nhất định, lúc này bạn cần đánh giá xem kế hoạch đó đã mang lại kết quả thành công hay không. Chiến lược đó có đang giúp bạn thực hiện chiến lược tổ chức như thế nào và đạt được các mục tiêu trong các lĩnh vực như: năng suất hoặc duy trì sự hài lòng của nhân viên, v.v. Qua việc đánh giá, bạn cũng nắm được những thay đổi có ảnh hưởng đến nhân viên như thế nào để kịp thời điều chỉnh,

Sưu tầm Internet