MBTI phân loại tính cách con người thành 16 nhóm dựa trên 4 cặp đối lập cơ bản: nguồn năng lượng (Hướng nội/Hướng ngoại), cách tiếp nhận thông tin (Giác quan/Trực giác), phương thức ra quyết định (Lý trí/Cảm xúc), và phong cách sống (Nguyên tắc/Linh hoạt). Hiểu rõ 4 trục này sẽ giúp bạn nắm bắt bản chất của mỗi nhóm tính cách và ứng dụng hiệu quả trong công việc cũng như cuộc sống. Cùng Asiasoft tìm hiểu trong bài viết dưới đây nhé!

1. MBTI là gì?

MBTI (viết tắt của Myers-Briggs Type Indicator) là bài trắc nghiệm tính cách nổi tiếng nhất hiện nay, giúp phân loại con người thành 16 nhóm tính cách dựa trên 4 cặp đối lập về cách suy nghĩ và hành động.

Được phát triển dựa trên lý thuyết tâm lý học của Carl Jung, MBTI không chỉ giúp bạn hiểu rõ bản thân mà còn là “chìa khóa vàng” để doanh nghiệp:

• Tuyển đúng người – Phân tích ứng viên có phù hợp với văn hóa công ty và vị trí công việc không
• Quản lý hiệu quả – Hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để giao việc phù hợp
• Xây dựng team đa dạng – Kết hợp các tính cách bổ trợ nhau, tránh xung đột không cần thiết
• Phát triển lãnh đạo – Đào tạo kỹ năng quản lý dựa trên đặc điểm tính cách cá nhân

Theo khảo sát, 89% doanh nghiệp Fortune 500 đã sử dụng MBTI trong quy trình HR. Vậy cụ thể MBTI hoạt động như thế nào?

2. Cách phân loại MBTI với 4 trục tính cách cơ bản

MBTI chia tính cách con người dựa trên 4 cặp đối lập, tạo ra tổng cộng 16 tổ hợp khác nhau. Hãy cùng phân tích từng trục:

2.1. Nguồn năng lượng: Hướng nội (I) vs Hướng ngoại (E)

Đây là câu hỏi đầu tiên: Bạn nạp năng lượng từ đâu?

• Hướng nội (Introversion – I): Thích dành thời gian một mình hoặc với nhóm nhỏ. Sau buổi họp đông người, họ cần “recharge” bằng cách ở yên tĩnh. Ví dụ: Nhân viên IT thường thiên về I, thích làm việc độc lập.
• Hướng ngoại (Extraversion – E): Tràn đầy năng lượng khi giao tiếp, làm việc nhóm. Họ cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý tưởng công khai. Ví dụ: Nhân viên sales, marketing thường là E.

Lưu ý: Hướng nội không có nghĩa là nhút nhát, chỉ là cách nạp năng lượng khác nhau thôi.

2.2. Cách tiếp nhận thông tin: Giác quan (S) vs Trực giác (N)

Khi đối mặt với thông tin mới, bạn tin vào điều gì?

• Giác quan (Sensing – S): Tin vào những gì nhìn thấy, nghe thấy, sờ được. Tập trung vào dữ liệu cụ thể, sự thật hiện tại. Phù hợp với công việc: Kế toán, vận hành, QC.
• Trực giác (Intuition – N): Tin vào “cảm giác”, xu hướng tương lai, khả năng suy luận. Thích nghĩ về “big picture”. Phù hợp: Chiến lược, sáng tạo, R&D.

Trong team, nếu thiếu người S, dự án dễ thiếu chi tiết thực tế. Nếu thiếu N, team khó có ý tưởng đột phá.

2.3. Cách ra quyết định: Lý trí (T) vs Cảm xúc (F)

Khi phải chọn lựa, bạn ưu tiên yếu tố nào?

• Lý trí (Thinking – T): Ra quyết định dựa trên logic, phân tích. Đôi khi “cứng nhắc”, nhưng công bằng và khách quan. Phù hợp: Quản lý dự án, tư vấn, kỹ thuật.
• Cảm xúc (Feeling – F): Ưu tiên hòa hợp, cảm nhận của mọi người. Giỏi xây dựng mối quan hệ nhưng đôi khi thiếu quyết đoán. Phù hợp: HR, customer service, giáo dục.

Trong doanh nghiệp, cần cả T và F: T đưa ra chiến lược sắc bén, F giữ team gắn kết.

2.4. Phong cách sống: Nguyên tắc (J) vs Linh hoạt (P)

Bạn thích làm việc theo kế hoạch chặt chẽ hay tùy hứng?

• Nguyên tắc (Judging – J): Thích kế hoạch rõ ràng, deadline cụ thể, môi trường có cấu trúc. Làm việc có kỷ luật nhưng khó chấp nhận thay đổi đột xuất.
• Linh hoạt (Perceiving – P): Thích linh động, thích ứng nhanh. Sáng tạo nhưng đôi khi trì hoãn hoặc thiếu tổ chức.

Ví dụ thực tế: Người J sẽ hoàn thành báo cáo trước deadline 3 ngày. Người P có thể làm trong đêm nhưng vẫn đạt chất lượng cao (hoặc không).

3. Ứng dụng MBTI trong doanh nghiệp

MBTI không chỉ là công cụ tìm hiểu bản thân mà còn có nhiều ứng dụng thực tế trong quản trị nhân sự và phát triển tổ chức.

3.1. Tuyển dụng đúng người

Một trong những thách thức lớn nhất của HR là tìm ứng viên không chỉ giỏi chuyên môn mà còn phù hợp với văn hóa công ty. Đây chính là lúc MBTI phát huy tác dụng.

Ví dụ thực tế: Một công ty công nghệ cần tuyển Product Manager. Họ nhận được 2 hồ sơ xuất sắc:

• Ứng viên A: ISTJ – Tư duy logic, làm việc có kế hoạch chi tiết, nhưng ít linh hoạt.
• Ứng viên B: ENTP – Sáng tạo, thích thử nghiệm, nhưng đôi khi thiếu kỷ luật.

Nếu công ty đang xây dựng sản phẩm ổn định, cần người quản lý chặt chẽ → Chọn ISTJ. Nhưng nếu đang giai đoạn khởi nghiệp, cần phá vỡ giới hạn → ENTP sẽ phù hợp hơn.

Theo nghiên cứu của SHRM (Society for Human Resource Management), việc tuyển sai người có thể khiến doanh nghiệp mất tới 30% lương năm đầu tiên của nhân viên đó. MBTI giúp giảm thiểu rủi ro này.

3.2. Xây dựng team hiệu quả

Bạn có bao giờ thắc mắc tại sao một team toàn người giỏi nhưng vẫn làm việc không ăn ý? Có thể vì họ có cùng điểm mạnh nhưng cũng cùng điểm yếu.

MBTI giúp HR và quản lý xây dựng team đa dạng, ví dụ:

• INTJ (chiến lược gia) + ESFP (nghệ sĩ) = Một người lập kế hoạch dài hạn, một người tạo không khí vui vẻ, giữ team gắn kết.
• ESTJ (quản lý) + INFP (người lý tưởng) = Một người đảm bảo tiến độ, một người đảm bảo dự án có ý nghĩa, không chỉ chạy theo số liệu.

Một nghiên cứu của Gallup cho thấy, team có sự đa dạng về tính cách làm việc hiệu quả hơn 35% so với team đồng nhất.

3.3. Quản lý nhân sự cá nhân hóa

Không phải ai cũng làm việc hiệu quả theo cùng một cách. Hiểu nhóm tính cách MBTI của nhân viên giúp quản lý điều chỉnh phong cách lãnh đạo phù hợp.

Ví dụ:

• Với nhân viên INTJ (tư duy độc lập, thích làm việc một mình) → Giao mục tiêu rõ ràng, để họ tự quyết định cách thực hiện.
• Với ESFJ (thích làm việc nhóm, cần sự công nhận) → Tổ chức họp thường xuyên, khen ngợi công khai.

Điều này không chỉ tăng năng suất mà còn giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc – một vấn đề tốn kém cho doanh nghiệp.

3.4. Đào tạo và phát triển lãnh đạo

Không phải ai sinh ra cũng biết cách lãnh đạo. Nhưng khi biết được điểm mạnh tự nhiên của mình qua MBTI, việc phát triển kỹ năng quản lý trở nên dễ dàng hơn.

Ví dụ:

• ENTJ (nhà lãnh đạo bẩm sinh) → Cần học cách lắng nghe nhiều hơn, tránh áp đặt.
• ISFP (người nhạy cảm, sáng tạo) → Cần rèn luyện kỹ năng đưa ra quyết định nhanh chóng và quản lý xung đột.

Nhiều tập đoàn lớn như Google, Apple, IBM đã sử dụng MBTI trong chương trình đào tạo leadership để giúp nhà quản lý hiểu rõ phong cách của mình và điều chỉnh cho phù hợp.

3.5. Giảm xung đột nội bộ

Xung đột trong công việc thường không phải do ai đó “xấu tính”, mà do sự khác biệt về cách suy nghĩ và làm việc.

Khi cả team hiểu về MBTI, họ sẽ nhận ra:

• “À, anh ấy không phải cứng nhắc, chỉ là anh ấy thuộc nhóm ISTJ nên cần quy trình rõ ràng.”
• “Chị ấy không phải thiếu trách nhiệm, chỉ là ENFP thích linh hoạt hơn thôi.”

Điều này giúp giảm hiểu lầm, tạo môi trường làm việc tích cực hơn. Theo Forbes, doanh nghiệp mất trung bình 2.5 giờ mỗi tuần để giải quyết xung đột nội bộ – một con số không nhỏ nếu tính trên quy mô cả công ty.

4. Hạn chế của MBTI cần lưu ý

Mặc dù MBTI là công cụ phổ biến và hữu ích, nhưng nó cũng có những hạn chế nhất định mà người sử dụng cần nhận thức rõ.

4.1. MBTI không phải là khoa học chính thống

Nghe có vẻ nghiêm túc, nhưng thực ra MBTI không được cộng đồng tâm lý học đánh giá cao như bạn nghĩ. Nhiều nghiên cứu cho rằng nó thiếu độ tin cậy về mặt khoa học – nghĩa là bạn làm bài test hôm nay ra INTJ, sang tuần có thể thành ENFP.

Lý do? Vì con người thay đổi tùy tâm trạng, hoàn cảnh. Bạn stress thì có thể thiên về I (hướng nội), còn khi vui vẻ lại thành E (hướng ngoại). Vậy nên, đừng coi kết quả MBTI như “bản án tính cách” nhé.

4.2. Dễ bị “dán nhãn” và định kiến

Khi biết ai đó là ISTJ, bạn dễ nghĩ: “À, người này cứng nhắc lắm.” Hoặc gặp ENFP thì tự động gắn mác: “Chắc hay mơ mộng, thiếu kỷ luật.”

Vấn đề là mỗi người đều phức tạp hơn 4 chữ cái. Nếu doanh nghiệp quá phụ thuộc vào MBTI, có thể bỏ lỡ ứng viên tài năng chỉ vì họ không khớp “khuôn mẫu” lý tưởng. Hay tệ hơn, tạo ra môi trường làm việc đầy rập khuôn và thiếu linh hoạt.

4.3. Không đo lường được kỹ năng thực tế

Biết ai đó là ENTJ (nhà lãnh đạo bẩm sinh) không có nghĩa họ giỏi quản lý. Cũng như một người INFP (lý tưởng, nhạy cảm) vẫn có thể là salesperson xuất sắc nếu được đào tạo đúng cách.

MBTI chỉ cho biết xu hướng tự nhiên, chứ không phản ánh năng lực thực chiến. Vì thế, nếu chỉ dựa vào test này để tuyển người hoặc giao việc, bạn có thể ra quyết định sai lầm.

4.4. Dễ bị lạm dụng thành “cớ” cho hành vi tiêu cực

Đã bao giờ nghe câu: “Tôi là INTP mà, nên hay trì hoãn thôi” chưa? Hoặc “ESTP thích phiêu lưu, không hợp làm việc văn phòng.”

Khi MBTI trở thành lý do biện hộ cho những thói quen xấu, nó không còn là công cụ phát triển bản thân nữa mà thành “lá chắn” cho sự trốn tránh trách nhiệm. Điều này đặc biệt nguy hiểm trong môi trường doanh nghiệp.

4.5. Không thay thế được đánh giá năng lực toàn diện

Một số công ty nghĩ rằng có MBTI là đủ để hiểu nhân viên. Nhưng thực tế, bạn cần kết hợp thêm nhiều yếu tố khác như: đánh giá hiệu suất công việc, phỏng vấn chuyên sâu, feedback 360 độ, hoặc các bài test tâm lý khác (Big Five, DISC…).

Theo Harvard Business Review, các công ty thành công nhất không chỉ dựa vào một công cụ duy nhất mà xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều để có cái nhìn chính xác nhất về con người.

5. Tóm lại: MBTI có “thần thánh” như người ta vẫn nghĩ?

Thẳng thắn mà nói, MBTI không phải là “chân lý tuyệt đối” để hiểu con người. Nhưng nó cũng không phải là thứ vô dụng như một số người vẫn chê bai.

Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng MBTI đúng mức – tức là coi nó như một tham khảo, chứ không phải công cụ duy nhất để đánh giá nhân sự – thì nó vẫn mang lại giá trị thực tế: giúp hiểu rõ xu hướng tự nhiên của từng người, từ đó tối ưu cách giao tiếp, phân công công việc và giảm xung đột không đáng có.

Nhưng nhớ rằng, con người thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh. Một người hôm nay là INTJ không có nghĩa mãi mãi họ sẽ là INTJ. Và quan trọng hơn, MBTI không đo lường được kỹ năng, kinh nghiệm hay thái độ làm việc – những yếu tố quyết định sự thành công thực sự trong công việc.

Vậy nên, thay vì chỉ tin vào 4 chữ cái, hãy kết hợp MBTI với các phương pháp đánh giá khác như phỏng vấn chuyên sâu, feedback 360 độ, hoặc các bài test tâm lý học uy tín hơn (Big Five, DISC…). Như vậy mới có cái nhìn toàn diện và chính xác nhất về đội ngũ của bạn.

Cuối cùng, dù MBTI có nhiều hạn chế, nhưng nếu dùng đúng cách, nó vẫn là công cụ hữu ích giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển nguồn nhân lực bền vững. Điều quan trọng là đừng quá phụ thuộc vào nó – hãy nhìn nhận con người một cách đa chiều hơn.