Trong môi trường doanh nghiệp, sự phát triển liên tục là yếu tố thiết yếu đối với mọi nhân viên. Quá trình đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng, giúp tổ chức đánh giá chính xác năng lực của đội ngũ nhân sự. Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp và triển khai các chiến lược tạo động lực hiệu quả, nhằm thúc đẩy sự phát triển toàn diện của nhân viên.

Để hiểu sâu hơn về các phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả và quy trình thực hiện trong doanh nghiệp, hãy tham khảo bài viết chi tiết tại Asiasoft.

1. Đánh giá nhân sự là gì?

Đánh giá nhân sự là quy trình định kỳ đánh giá hiệu suất của nhân viên do quản lý thực hiện, dựa trên các tiêu chí cụ thể như hiệu quả công việc, thái độ làm việc, tuân thủ kỷ luật, kỹ năng chuyên môn và sự phát triển cá nhân. Mục đích của quy trình này là đánh giá chính xác năng lực của nhân viên, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp, cũng như áp dụng các chính sách khen thưởng và kỷ luật một cách công bằng.

Bất kể phương pháp đánh giá hiệu suất nào được áp dụng, quy trình này cần được lên kế hoạch cẩn thận và thực hiện một cách hiệu quả, công bằng và minh bạch. Đồng thời, tổ chức cần xây dựng văn hóa phản hồi tích cực và khuyến khích sự phát triển liên tục của nhân viên.

2. Tại sao cần đánh giá nhân sự?

Đánh giá nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức, cụ thể:

• Đánh giá thường xuyên giúp doanh nghiệp phát hiện sớm các vấn đề tiềm ẩn trước khi chúng trở nên nghiêm trọng. Những vấn đề này có thể liên quan đến hiệu suất công việc, tinh thần làm việc, hoặc nhu cầu đào tạo và phát triển.
• Đội ngũ nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Việc đánh giá định kỳ giúp họ nhận diện được các lĩnh vực cần cải thiện, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển kỹ năng và tăng hiệu suất làm việc.
• Đánh giá định kỳ là cơ hội để ghi nhận những đóng góp của nhân viên, qua đó thúc đẩy động lực làm việc và tăng cường giá trị mang lại cho tổ chức.
• Quá trình đánh giá tạo cơ hội để nhân viên hiểu rõ hơn về tầm nhìn và mục tiêu của doanh nghiệp, cũng như vai trò của họ trong sự phát triển chung. Điều này góp phần nâng cao hiệu suất và năng suất làm việc, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
• Thông qua hoạt động đánh giá, bộ phận nhân sự có thể đánh giá toàn diện năng lực của nhân viên, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp. Đồng thời, đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp thiết lập cơ cấu lương thưởng hợp lý và triển khai các chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả.

3. Các thời điểm đánh giá nhân sự

3.1. Đánh giá nhân sự trong giai đoạn thử việc

Khi nhân viên mới gia nhập tổ chức, việc đánh giá trong giai đoạn thử việc giúp xác định sự phù hợp của họ với vị trí công việc và văn hóa doanh nghiệp. Quá trình này cũng giúp đánh giá năng lực, kỹ năng và thái độ của nhân viên, từ đó đưa ra phản hồi hữu ích để họ có thể cải thiện và phát triển.

Thông thường, đánh giá thử việc diễn ra sau 1 tháng hoặc khi kết thúc hợp đồng thử việc (tối đa 2 tháng). Một số doanh nghiệp có thể tiến hành đánh giá sớm hơn, sau 1-2 tuần làm việc.

3.2. Đánh giá nhân sự cuối năm

Phần lớn doanh nghiệp thực hiện đánh giá nhân viên vào cuối năm để đánh giá hiệu suất làm việc trong cả năm. Quá trình này giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và tiềm năng phát triển của từng nhân viên. Kết quả đánh giá cuối năm thường được sử dụng làm cơ sở cho việc tăng lương, khen thưởng, xét lương tháng 13 hoặc đề xuất thăng chức, luân chuyển công việc.

Đánh giá nhân viên cuối năm thường diễn ra vào cuối năm dương lịch hoặc đầu năm mới.

3.3. Đánh giá nhân sự định kỳ theo tháng/quý

Đối với doanh nghiệp cần theo dõi hiệu suất công việc ngắn hạn, việc đánh giá có thể được thực hiện hàng tháng hoặc hàng quý. Phương pháp này giúp phát hiện và giải quyết kịp thời các vấn đề, đồng thời nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Ngoài ra, đánh giá định kỳ còn thúc đẩy động lực và tinh thần làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

Thời điểm đánh giá hàng tháng/quý thường diễn ra vào cuối mỗi tháng hoặc quý, tùy thuộc vào đặc thù của từng doanh nghiệp.

3.4. Đánh giá nhân sự trong đợt xem xét lương

Mỗi doanh nghiệp có quy định riêng về việc xem xét lương, có thể là 1-2 lần/năm hoặc khi nhân viên đạt thành tích xuất sắc. Đánh giá trong giai đoạn này giúp doanh nghiệp xác định mức độ đóng góp của nhân viên và đưa ra quyết định tăng lương phù hợp. Quá trình này cũng đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong hệ thống lương thưởng, tạo động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

4. Quy trình đánh giá nhân sự chuyên nghiệp

4.1. Bước 1: Xây dựng mẫu đánh giá nhân sự toàn diện

Việc xây dựng mẫu đánh giá toàn diện đảm bảo tính nhất quán trong quá trình đánh giá. Mẫu đánh giá nên bao gồm các tiêu chí như hiệu suất công việc, kỹ năng chuyên môn, chất lượng sản phẩm, thái độ làm việc và tuân thủ kỷ luật.

Đối với mỗi tiêu chí, cần thiết lập thang đánh giá rõ ràng và khách quan, ví dụ như: xuất sắc, đạt yêu cầu, cần cải thiện, không đạt yêu cầu.

4.2. Bước 2: Thiết lập chỉ tiêu định lượng

Việc xác định chỉ tiêu định lượng giúp tối ưu hóa quy trình đánh giá nhân sự. Kết quả được thể hiện rõ ràng thông qua dữ liệu cụ thể, dựa trên mô tả công việc và yêu cầu của từng vị trí, cấp bậc.

Ví dụ, đối với nhân viên sáng tạo nội dung, các chỉ số đánh giá có thể bao gồm số lượng bài viết hàng ngày (đo lường năng suất) và số lượng bài viết đạt thứ hạng cao trên công cụ tìm kiếm (đánh giá chất lượng). Quản lý nên phối hợp với nhân viên hoặc bộ phận để xác định mục tiêu cụ thể và đo lường được.

Đối với các yếu tố khó định lượng như thái độ làm việc, cần ghi chép cụ thể các hành vi và kết quả tương ứng để đảm bảo tính khách quan trong đánh giá.

4.3. Bước 3: Áp dụng nguyên tắc đánh giá nhân sự khách quan

Quá trình đánh giá cần đảm bảo tính toàn diện và khách quan. Cần xem xét kỹ lưỡng: Những khía cạnh nào cần được đánh giá? Phương pháp đưa ra nhận xét như thế nào? Làm thế nào để trao đổi hiệu quả với nhân viên?

• Tránh đánh giá dựa trên cảm tính: Cần có cái nhìn tổng quan, không chỉ tập trung vào điểm mạnh hoặc điểm yếu riêng lẻ.
• Kết hợp góp ý với đề xuất cải thiện: Cung cấp hướng dẫn cụ thể và hỗ trợ nhân viên trong việc khắc phục điểm yếu.
• Khuyến khích đối thoại hai chiều: Tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ quan điểm, đóng góp ý kiến về kết quả đánh giá và đề xuất giải pháp cải thiện.

4.4. Bước 4: Lên kế hoạch và thực hiện đánh giá nhân sự định kỳ

Tần suất đánh giá nhân sự phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức và đặc thù hoạt động của doanh nghiệp. Thông thường, chu kỳ đánh giá từ 6 đến 12 tháng được coi là phù hợp, tạo đủ thời gian cho nhân viên thể hiện năng lực và cải thiện hiệu suất.

4.5. Bước 5: Tổ chức phiên phản hồi sau đánh giá nhân sự

Sau khi có kết quả đánh giá, cần tổ chức cuộc họp trao đổi giữa quản lý và nhân viên. Mục đích của buổi gặp gỡ này là tạo cơ hội cho cả hai bên trao đổi trực tiếp, làm rõ quá trình làm việc, thảo luận về những điểm cần cải thiện và đề xuất giải pháp phát triển.

Ngoài ra, phiên phản hồi này cũng là dịp để lắng nghe nguyện vọng của nhân viên, thiết lập mục tiêu mới, và thảo luận về các cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng như chính sách đãi ngộ trong tương lai.

5. Tiêu chí đánh giá nhân viên toàn diện

5.1. Hiệu suất công việc

Hiệu suất công việc là một tiêu chí quan trọng trong đánh giá nhân sự. Nó cho phép tổ chức đánh giá đóng góp và năng suất của nhân viên, đồng thời xác định các lĩnh vực cần cải thiện hoặc phát triển. Doanh nghiệp thành công cần những nhân viên hiệu quả và năng suất cao.

Việc đánh giá hiệu suất cần được thực hiện một cách công bằng, minh bạch và dựa trên các tiêu chuẩn được xác định trước để đảm bảo tính khách quan. Đánh giá định kỳ giúp tổ chức theo dõi tiến độ công việc của nhân viên một cách hiệu quả.

5.2. Hoàn thành mục tiêu và KPI

Tiêu chí này đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên. Quản lý đánh giá năng lực và kỹ năng cần thiết của nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ. Việc đạt được mục tiêu và KPI là một tiêu chí đánh giá khách quan, có thể đo lường được bằng các chỉ số cụ thể.

5.3. Kỹ năng làm việc nhóm và lãnh đạo

Kỹ năng làm việc nhóm là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại. Hiệu quả trong công việc nhóm không chỉ nâng cao năng suất mà còn cải thiện chất lượng sản phẩm/dịch vụ và thúc đẩy tinh thần đồng đội.

Trong quá trình đánh giá, cần xem xét khả năng lãnh đạo của nhân viên trong các dự án và cuộc thảo luận. Điều này bao gồm việc đánh giá khả năng chịu trách nhiệm, hướng dẫn nhóm, tạo động lực và đối xử công bằng với các thành viên.

5.4. Thái độ và tinh thần làm việc

Thái độ và tinh thần làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của nhân viên. Đánh giá các yếu tố này giúp quản lý hiểu rõ hơn về tính cách và cách tiếp cận công việc của nhân viên.

Nhiều doanh nghiệp ưu tiên “thái độ hơn trình độ” trong quá trình tuyển dụng và đào tạo, vì thái độ là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công và gắn bó lâu dài của nhân viên. Đánh giá thái độ và tinh thần làm việc thường tập trung vào các khía cạnh như tính kỷ luật, sự trung thực, khả năng hợp tác và tinh thần học hỏi.

5.5. Các kỹ năng bổ sung

• Quản lý thời gian: Đánh giá khả năng sắp xếp, ưu tiên và hoàn thành công việc đúng hạn.
• Sáng tạo: Xem xét khả năng đóng góp ý tưởng mới và giải pháp sáng tạo.
• Khả năng thích ứng: Đánh giá sự linh hoạt và khả năng thích nghi với thay đổi trong môi trường làm việc.

5.6. Phản hồi từ khách hàng và đồng nghiệp

Để có cái nhìn toàn diện, quá trình đánh giá nên bao gồm phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau. Ý kiến của khách hàng và đồng nghiệp cung cấp góc nhìn khách quan về hiệu suất và tác động của nhân viên. Đối với nhân viên làm việc trực tiếp với khách hàng, phản hồi từ khách hàng là đặc biệt quan trọng để đánh giá chất lượng dịch vụ và mức độ hài lòng.

6. Nguyên tắc đánh giá nhân sự hiệu quả

6.1. Đảm bảo tính khách quan

Các xung đột nội bộ thường bắt nguồn từ đánh giá thiếu công bằng và minh bạch. Để khuyến khích nhân viên và tối ưu hóa hiệu suất, cần áp dụng phương pháp đánh giá khách quan dựa trên tiêu chí cụ thể về năng lực và thái độ làm việc.

6.2. Xem xét toàn diện

Hiệu suất không nên được đánh giá chỉ dựa trên kết quả cuối cùng. Thay vào đó, cần xem xét toàn bộ quá trình làm việc, bao gồm cả những yếu tố ngoại cảnh có thể ảnh hưởng đến kết quả.

6.3. Duy trì giao tiếp liên tục

Việc trao đổi thường xuyên giữa quản lý và nhân viên không chỉ củng cố mối quan hệ công việc mà còn giúp hiểu rõ hơn về nhu cầu, thách thức của nhân viên. Đồng thời, nó cũng tạo cơ hội cho quản lý nâng cao kỹ năng đánh giá và hỗ trợ nhân viên kịp thời.

7. Phương pháp đánh giá nhân sự hiệu quả

7.1. Phương pháp MBO – Quản lý bằng mục tiêu

MBO là phương pháp tập trung vào việc thiết lập mục tiêu cụ thể và đo lường kết quả. Nhân viên và quản lý cùng xác định mục tiêu SMART (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Thực tế và Có thời hạn), tạo cơ sở cho việc đánh giá hiệu suất.

Việc áp dụng MBO trong quy trình đánh giá nhân sự có thể nâng cao hiệu suất, tăng cường cam kết với mục tiêu và cung cấp lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân viên.

Quản lý thực hiện đánh giá định kỳ, đồng thời hỗ trợ nhân viên vượt qua khó khăn để đạt được mục tiêu đề ra.

7.2. Phân phối cưỡng bức

Phương pháp này phân loại nhân viên theo tỷ lệ cố định. Ví dụ: 25% xuất sắc, 60% đạt yêu cầu, 15% cần cải thiện. Kết quả đánh giá được sử dụng để:

• Xem xét tăng lương hoặc thăng chức cho nhóm xuất sắc.
• Đề xuất đào tạo bổ sung hoặc tái bố trí công việc cho nhóm cần cải thiện.

Cần lưu ý rằng phương pháp này đòi hỏi bộ tiêu chí đánh giá công bằng và phù hợp với từng vị trí.

7.3. Đánh giá 360 độ

Đây là phương pháp thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau về hiệu suất của nhân viên. Thông thường, 10-12 người sẽ cung cấp đánh giá ẩn danh về các khía cạnh như năng lực, kỹ năng và hiệu suất làm việc.

Quy trình đánh giá bao gồm câu hỏi định lượng và nhận xét định tính, giúp tạo ra bức tranh toàn diện về hiệu suất và sự phù hợp của nhân viên với tổ chức.

Các nguồn phản hồi thường bao gồm:

• Cấp quản lý trực tiếp
• Đồng nghiệp
• Khách hàng (nếu có)
• Bản thân nhân viên (tự đánh giá)

7.4. Tự đánh giá nhân sự

Trong phương pháp này, nhân viên tự đánh giá hiệu suất của mình thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc. Quá trình này giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về điểm mạnh và lĩnh vực cần cải thiện của bản thân.

Sau khi hoàn thành tự đánh giá, nhân viên thảo luận kết quả với quản lý trong cuộc họp trực tiếp. Buổi họp này tạo cơ hội để làm rõ các vấn đề và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân.

7.5. Thang đánh giá năng lực

Phương pháp này sử dụng thang điểm để đánh giá các năng lực cụ thể của nhân viên, từ xuất sắc đến cần cải thiện. Nó cho phép so sánh hiệu suất giữa các nhân viên và xác định các lĩnh vực cần phát triển.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng thang đánh giá này chỉ nên áp dụng cho nhân viên ở cùng vị trí, do các vị trí khác nhau có thể có yêu cầu và KPI khác nhau.

7.6. Đánh giá nhân sự theo phương pháp định lượng

Phương pháp này sử dụng các tiêu chí cụ thể và có trọng số để đánh giá hiệu suất nhân viên. Quy trình thường bao gồm:

• Xác định yêu cầu chính cho từng vị trí công việc.
• Đánh giá tầm quan trọng của mỗi yêu cầu.
• Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của nhân viên.
• Tổng hợp đánh giá để xác định hiệu suất tổng thể.

7.7. Đánh giá nhân sự dựa trên KPI

Phương pháp này sử dụng các Chỉ số Hiệu suất Chính (KPI) để đo lường hiệu quả công việc của nhân viên. Doanh nghiệp cần xác định KPI phù hợp và rõ ràng cho từng vị trí để đảm bảo đánh giá chính xác và công bằng. Phương pháp này có thể áp dụng cho nhiều loại hình tổ chức khác nhau.

8. Các lỗi cần tránh trong quá trình đánh giá nhân sự

8.1. Đánh giá thiếu khách quan

Việc đánh giá dựa trên cảm xúc và ấn tượng cá nhân có thể dẫn đến kết quả thiếu công bằng và chính xác. Điều này có thể gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên, thậm chí dẫn đến xung đột và tỷ lệ nghỉ việc cao.

Thay vào đó, cần tập trung vào các tiêu chí khách quan như kỹ năng, năng lực, hiệu suất công việc, thái độ, đóng góp và khả năng làm việc nhóm. Khi quá trình đánh giá được thực hiện một cách chuyên nghiệp, nhân viên sẽ được tạo động lực và khuyến khích đóng góp vào sự phát triển của công ty.

8.2. Thiếu minh bạch trong tiêu chí đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự là một quy trình quan trọng để đo lường hiệu quả làm việc và hỗ trợ việc ra quyết định về quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Việc áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, công bằng và minh bạch không chỉ thể hiện tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp mà còn tạo ra môi trường làm việc công bằng và tôn trọng.

Ngược lại, việc sử dụng các tiêu chí mơ hồ hoặc dựa vào cảm tính có thể làm giảm niềm tin của nhân viên và có nguy cơ mất đi nhân tài. Do đó, việc xây dựng và truyền đạt rõ ràng các tiêu chí đánh giá là yếu tố then chốt trong quá trình này.

8.3. Thiếu sự tương tác với nhân viên

Đánh giá một chiều mà không có sự trao đổi với nhân viên có thể dẫn đến hiểu lầm và bỏ lỡ thông tin quan trọng. Người quản lý nên chủ động trao đổi với nhân viên về mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, cũng như những thách thức họ đang gặp phải. Điều này giúp tạo ra cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân.

8.4. Thiếu kỹ năng đánh giá nhân sự chuyên nghiệp

Đánh giá nhân viên là một trong những kỹ năng quản lý phức tạp nhất. Thiếu kỹ năng này có thể dẫn đến sự không hài lòng và thậm chí là phản ứng tiêu cực từ phía nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc chung.

Để khắc phục, người quản lý cần phát triển kỹ năng quan sát, phân tích và đưa ra nhận xét một cách công bằng và xây dựng. Điều này không chỉ giúp tăng sự hài lòng của cả hai bên mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của toàn tổ chức.

8.5. Thiếu linh hoạt trong quá trình đánh giá nhân sự 

Mặc dù việc có một bộ tiêu chí đánh giá chuẩn hóa là cần thiết, nhưng việc áp dụng một cách cứng nhắc có thể dẫn đến những đánh giá không toàn diện. Người quản lý cần có khả năng linh hoạt trong việc xem xét các yếu tố đặc thù của từng vị trí công việc và cá nhân.

Mỗi nhân viên và mỗi vị trí có những đặc điểm riêng biệt, do đó, quá trình đánh giá cần được điều chỉnh phù hợp để phản ánh chính xác năng lực và đóng góp của từng cá nhân.

Cuối cùng, bất kể phương pháp đánh giá nào được áp dụng, việc duy trì đối thoại thường xuyên và cởi mở giữa quản lý và nhân viên là chìa khóa để tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Thông qua những cuộc trò chuyện này, nhân viên có thể hiểu rõ hơn về những điểm mạnh và lĩnh vực cần cải thiện, đồng thời có cơ hội đóng góp ý kiến và nhận phản hồi từ người quản lý.

9. Xu hướng đánh giá nhân sự trong tương lai: Hướng tới sự linh hoạt và phát triển toàn diện

Trong bối cảnh thế giới công việc ngày càng phức tạp và đa dạng, xu hướng đánh giá nhân sự cũng đang có những chuyển biến đáng kể. Các doanh nghiệp tiên phong đang dần chuyển hướng từ các phương pháp truyền thống sang những cách tiếp cận mới, nhằm tối ưu hóa hiệu quả và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

Dưới đây là một số xu hướng nổi bật trong lĩnh vực đánh giá nhân sự mà chúng ta có thể dự đoán trong tương lai gần:

• Ứng dụng công nghệ AI và machine learning: Các thuật toán thông minh sẽ giúp phân tích dữ liệu hiệu suất một cách toàn diện, cung cấp những insights sâu sắc về năng lực và tiềm năng của nhân viên. Điều này không chỉ giúp quá trình đánh giá trở nên khách quan hơn mà còn cho phép dự đoán xu hướng phát triển của từng cá nhân.
• Chuyển đổi sang mô hình đánh giá liên tục: Thay vì chỉ tập trung vào các đợt đánh giá định kỳ, xu hướng mới là thực hiện đánh giá và phản hồi thường xuyên. Điều này giúp nhân viên có cơ hội cải thiện hiệu suất nhanh chóng và liên tục, đồng thời tạo ra văn hóa học hỏi và phát triển liên tục trong tổ chức.
• Tập trung vào phát triển kỹ năng và năng lực: Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc đo lường hiệu suất mà còn hướng đến việc xác định và phát triển các kỹ năng cốt lõi. Các doanh nghiệp sẽ tập trung vào việc xây dựng lộ trình phát triển cá nhân, giúp nhân viên không ngừng nâng cao năng lực và đáp ứng nhu cầu thay đổi của thị trường lao động.
• Đánh giá dựa trên mục tiêu và kết quả (OKRs): Phương pháp này tập trung vào việc đặt ra và theo dõi các mục tiêu cụ thể, đo lường được. Nó khuyến khích sự linh hoạt và tự chủ của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu, đồng thời tăng cường sự gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức.
• Tích hợp đánh giá 360 độ: Xu hướng này nhấn mạnh việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng. Điều này giúp tạo ra bức tranh toàn diện hơn về hiệu suất và đóng góp của nhân viên, không chỉ từ góc nhìn của cấp trên.

Kết luận

Đánh giá nhân viên là một quy trình có tính chiến lược, nhằm đánh giá hiệu suất công việc và xác định các cơ hội phát triển cho nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể. Quá trình này không chỉ là cơ sở cho việc đưa ra quyết định về thăng tiến và điều chỉnh lương, mà còn là công cụ quan trọng giúp nhân viên nhận diện được điểm mạnh và lĩnh vực cần cải thiện trong công việc của họ.

Tuy nhiên, nhiều tổ chức đang gặp khó khăn với các phương pháp đánh giá truyền thống, vốn tốn nhiều thời gian và thường không tạo được sự gắn kết từ phía nhân viên. Trong bối cảnh môi trường làm việc ngày càng năng động và linh hoạt, các phương pháp cũ đã không còn phù hợp. Vì vậy, việc đổi mới quy trình đánh giá hiệu suất bằng cách tích hợp các giải pháp công nghệ tiên tiến đã trở thành một nhu cầu cấp thiết đối với các doanh nghiệp hiện đại.