Phân biệt quản lý hiệu suất và đánh giá hiệu suất sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá phương thức vận hành, từ đó xây dựng KPI, đánh giá được cách tính hiệu suất OKRs hiệu quả. Ở bài viết này, Asia Soft sẽ cung cấp cho bạn các thông tin về những điểm khác nhau giữa quản lý hiệu suất và đánh giá hiệu suất là gì. Cùng tìm hiểu ngay nhé.

1. Sự khác biệt giữa quản lý hiệu suất và đánh giá hiệu suất là gì?

Sự khác biệt chính giữa quản lý hiệu suất và đánh giá hiệu suất là ở chỗ quản lý hiệu suất đánh giá toàn bộ nhân viên, trong khi đánh giá sau tập trung vào hiệu suất công việc của từng cá nhân. Trên thực tế, đánh giá hiệu suất về mặt kỹ thuật là một loại hình quản lý hiệu suất.

Nhiều tổ chức lựa chọn sử dụng cả quản lý hiệu suất và đánh giá hiệu suất để đảm bảo họ đang theo đuổi mục tiêu của công ty.

2. 2 cách để đo lường quản lý hiệu suất 

Quản lý hiệu suất là một quá trình liên tục có sự tham gia của người giám sát và báo cáo trực tiếp của họ. Mục đích chính của quản lý hiệu suất là tác động đến hiệu suất để nó có tác động tích cực đến các ưu tiên của tổ chức, cho dù bạn muốn tăng doanh số bán hàng, đảm bảo lực lượng lao động trong tương lai hay mở rộng dịch vụ kinh doanh của mình. Điều này có nghĩa là để quản lý hiệu suất có hiệu quả, trước tiên các mục tiêu của công ty phải được xác định.

2.1. Đánh giá dựa trên hành vi

Đánh giá hiệu suất dựa trên hành vi xem xét các ví dụ cụ thể về hành vi của nhân viên tại nơi làm việc. So với các chiến lược quản lý hiệu suất khác như đánh giá dựa trên kết quả (được đề cập bên dưới), kỹ thuật này khách quan hơn và do đó, dễ bị sai lệch . 

Ví dụ, chưa đến một phần ba (29%) các tổ chức đưa ra ví dụ cho người quản lý về hành vi ở từng cấp độ hiệu suất. Có nghĩa là hầu hết các nhà quản lý không có khuôn khổ để đánh giá hiệu suất của các thành viên trong nhóm.

Tuy nhiên, đánh giá hiệu suất dựa trên hành vi có thể hữu ích khi đo lường các kỹ năng mềm như cộng tác, làm việc nhóm và đổi mới. 

Khi đánh giá dựa trên hành vi hoạt động: Đánh giá dựa trên hành vi hoạt động tốt khi chúng được sử dụng kết hợp với đánh giá dựa trên kết quả. Phần lớn các tổ chức biết điều này, và hầu hết chọn đánh giá cả kết quả và hành vi của nhân viên.

Hơn nữa, sẽ hợp lý hơn khi tập trung đánh giá hành vi của nhân viên tại chỗ hơn là nhân viên làm việc từ xa hoặc kết hợp, đơn giản vì người quản lý sẽ dễ dàng quan sát họ hơn. Trên thực tế, ít nhân viên kết hợp và nhân viên từ xa thích tập trung nhiều hơn vào hành vi hơn là kết quả so với nhân viên tại chỗ.

Cuối cùng, các hành vi nên được đánh giá trong suốt cả năm thay vì trong một khoảng thời gian tổng hợp. Các nhà quản lý nên tận dụng các đợt kiểm tra trong suốt cả năm để thảo luận về các hành vi để chúng trở thành một phần không thể thiếu trong quản lý hiệu suất quanh năm và tránh bị suy nghĩ lại vào cuối năm.

2.2. Đánh giá dựa trên kết quả

Đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả xem xét kết quả nỗ lực làm việc của nhân viên hơn là việc thực hiện. Vì lý do đó, việc xác định các KPI (chỉ số hiệu suất chính) hoặc OKR (mục tiêu và kết quả chính) có liên quan mà nhân viên sẽ được đánh giá là điều bắt buộc để loại chiến lược quản lý hiệu suất này phát huy tác dụng. May mắn thay, nhiều nền tảng quản lý hiệu suất được xây dựng để giúp bạn thực hiện điều này.

Đánh giá dựa trên kết quả tập trung vào những gì đã được đạt được và có thể đo lường bằng các chỉ số cụ thể. Ngược lại, đánh giá dựa trên hành vi tập trung vào cách nhân viên thực hiện công việc, cách họ tương tác và xử lý công việc hàng ngày.

Ví dụ về đánh giá dựa trên kết quả và hành vi: Trong ví dụ về bán hàng, việc đánh giá dựa trên kết quả có thể liên quan đến doanh số bán hàng, số lượng chuyển đổi, hoặc tỷ lệ thành công. Nếu đánh giá hành vi, người quản lý có thể xem xét cách nhân viên tương tác với khách hàng, xử lý thách thức, và làm thế nào họ duy trì mối quan hệ khách hàng.

Đánh giá dựa trên kết quả được cho là phù hợp với môi trường làm việc linh hoạt như làm việc kết hợp hoặc làm việc từ xa. Thống kê cho thấy một số lượng lớn nhân viên ưa thích đánh giá dựa trên kết quả, chú trọng vào những gì họ đã đạt được thay vì cách họ thực hiện công việc.

Ngoài ra, để các nhà quản lý thực sự thực hiện được việc đánh giá dựa trên kết quả, họ cần đo lường hiệu suất của nhân viên bằng các thông số phản ánh tác động kinh doanh chứ không chỉ đơn giản là thực hiện trách nhiệm giải trình trong công việc.

3. 4 chiến lược đánh giá hiệu suất phổ biến

Đánh giá hiệu suất là một loại đánh giá chính thức được đưa ra cho nhân viên bởi người quản lý hoặc bộ phận nhân sự. Việc đánh giá có thể diễn ra hàng năm hoặc sáu tháng một lần, tùy thuộc vào chính sách của tổ chức. Kết quả đánh giá hiệu suất có thể ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp hoặc lương thưởng của nhân viên.

Có hai khía cạnh chính của đánh giá hiệu suất: Thứ nhất, họ yêu cầu hệ thống xếp hạng hoặc xếp hạng để đánh giá nhân viên và thứ hai, kết quả được truyền đạt thông qua phản hồi hoặc quy trình đánh giá. 

3.1. Tự đánh giá

Đánh giá hiệu suất được xây dựng dựa trên đầu vào từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả tự đánh giá. 

Tự đánh giá thường được thực hiện thông qua việc nhân viên tự đưa ra đánh giá về hiệu suất của mình. Công cụ phản hồi 360 độ mở rộng góc nhìn này bằng cách thu thập đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp trên, và có thể cả khách hàng.

Tự đánh giá có thể mang lại cái nhìn chủ quan về hiệu suất của bản thân, và có nguy cơ thiên vị hoặc quá mức lạc quan. Điều này làm tăng cơ hội nhận nhận định không chính xác về bản thân. Để giảm nguy cơ thiên vị, việc xem xét kết quả đánh giá của đồng nghiệp là quan trọng. Sự so sánh giữa tự đánh giá và đánh giá từ đồng nghiệp có thể cung cấp cái nhìn cân nhắc và cung cấp một bức tranh toàn diện hơn về hiệu suất.

3.2. Đánh giá ngang hàng 

Đánh giá ngang hàng là một trong những nguồn đầu vào quan trọng nhất để đánh giá hiệu suất, nhưng điều này đặc biệt đúng trong môi trường từ xa hoặc kết hợp, nơi người quản lý nhóm không có nhiều sự giám sát. 

Đánh giá ngang hàng nắm bắt được quan điểm của những người mà nhân viên làm việc cùng một cách thường xuyên. Điều này có nghĩa là nhân viên nhận được nhiều phản hồi hơn nếu người quản lý của họ xem xét họ, đồng thời hiệu suất và hành vi của họ cũng được thể hiện một cách toàn diện hơn.

Để nhận được phản hồi trung thực nhất từ ​​​​nhân viên, các đánh giá ngang hàng phải được ẩn danh. Họ cũng nên có một khuôn khổ mà các bạn cùng lớp có thể sử dụng để làm cơ sở cho đánh giá của họ, chẳng hạn như thang số hoặc lời nhắc gắn liền với các kỹ năng mềm và cứng cụ thể.

3.3. Đánh giá phản hồi 360 độ

Như đã đề cập trước đây, các công cụ phản hồi 360 độ có thể được sử dụng để tạo điều kiện thuận lợi cho việc tự đánh giá và đánh giá đồng đẳng.

Tuy nhiên, quy trình phản hồi 360 độ thực sự được coi là một loại chiến lược đánh giá hiệu suất riêng, bởi vì các tổ chức sử dụng phương pháp này thường không cần kết hợp nó với nhiều hệ thống hoặc chiến lược khác (nếu có). 

Điều này là do phản hồi 360 độ xem xét quan điểm của mỗi cá nhân trong hệ sinh thái làm việc. Nhân viên tự xem xét bản thân và cũng nhận được đánh giá từ người quản lý, thành viên nhóm, đồng nghiệp đa chức năng và cấp dưới trực tiếp của họ. Phản hồi thường được giữ bí mật và ẩn danh, với lời cảnh báo rằng cá nhân được đánh giá sẽ biết ai có cơ hội đưa ra phản hồi của họ.

Chỉ 33% tổ chức có sự tham gia của đồng nghiệp của nhân viên vào việc đánh giá hiệu suất và chỉ 25% có sự tham gia của các nhóm. Đây là một vấn đề khi hầu hết các nhà lãnh đạo nhân sự tin rằng công việc kết hợp đã làm giảm tầm nhìn của người quản lý về mô hình làm việc của nhân viên. Việc áp dụng quy trình phản hồi 360 độ giúp cung cấp cho người quản lý những hiểu biết sâu sắc mà họ cần để thực sự hiểu cách các thành viên trong nhóm của họ đang hoạt động ngoài những gì các chỉ số nêu ra.

3.4. Thẩm định có thương lượng

Việc đánh giá hiệu suất qua thương lượng được thực hiện bởi nhân viên và thường có sự tham gia của một người hòa giải (chẳng hạn như chuyên gia nhân sự) đóng vai trò là một bên trung lập. Chúng hữu ích nhất trong những tình huống mà nhân viên luôn làm việc kém hiệu quả hoặc có xung đột giữa nhân viên đó với người giám sát hoặc người quản lý của họ.

Dưới đây là tổng quan sơ bộ về cách hoạt động của đánh giá được đàm phán: 

Đầu tiên, một khuôn khổ để đánh giá được quyết định. Nhân viên có thể được nhắc nhở suy nghĩ về cách họ đã đóng góp cho các dự án quan trọng khác nhau trong sáu tháng đến một năm qua. 

Hoặc, họ có thể xem xét hiệu suất của mình ở ba lĩnh vực: 

• Nơi họ hoạt động tốt và đóng góp cho tổ chức
• Nơi họ đã cho thấy sự cải thiện gần đây
• Nơi họ vẫn cần cải thiện.

Khi một khuôn khổ được thiết lập, cả nhân viên và người giám sát của họ đều dành thời gian phản ánh và ghi lại đánh giá của họ. Sau đó, đối tượng đánh giá (nhân viên) sẽ gặp người giám sát của họ và trình bày kết quả phản ánh của họ (lưu ý: Điều rất quan trọng trong một cuộc đánh giá thương lượng là nhân viên phải trình bày những phát hiện của mình trước). Người giám sát sẽ phản hồi bằng cách tích cực lắng nghe nhân viên và trình bày bất kỳ suy nghĩ nào của họ mà nhân viên không đề cập đến.

Cuối cùng, người giám sát và nhân viên sẽ kết thúc việc đánh giá bằng cách thống nhất danh sách những điều nhân viên có thể làm để cải thiện hiệu suất công việc của họ. Việc này phải được thực hiện thông qua hồ sơ chính thức do hòa giải viên lưu giữ và chia sẻ với những người tham gia. Cuối cùng, cần có một cuộc họp tiếp theo để xác định xem hiệu suất của nhân viên đang tiến triển như thế nào.

4. Doanh nghiệp của bạn cần gì: Quản lý hiệu suất hoặc đánh giá hiệu suất?

Đánh giá hiệu suất là một phần không thể thiếu của chiến lược quản lý hiệu suất hiệu quả. Việc này giúp đo lường và đánh giá đóng góp của nhân viên đối với mục tiêu tổ chức. Một quản lý hiệu suất hiệu quả có thể dẫn đến nhiều lợi ích, bao gồm mức độ gắn kết tăng, hiệu suất của lực lượng lao động tăng, và sự đánh giá của nhân viên về công bằng và chính xác tăng.

Để xác định chiến lược đánh giá hiệu suất và quản lý hiệu suất phù hợp, câu hỏi được đề xuất:

• Lực lượng lao động của bạn ở xa hay kết hợp? 

Nếu vậy, bạn nên đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên kết quả công việc của họ hơn là hành vi của họ. Ngoài ra, bạn nên đưa quan điểm của các đồng nghiệp của nhân viên vào đánh giá của họ vì người quản lý ít minh bạch hơn về cách các thành viên trong nhóm của họ tương tác và cộng tác với những người khác.

• Cơ hội phát triển kỹ năng có quan trọng đối với lực lượng lao động của bạn không? 

Nếu vậy, một chiến lược quản lý hiệu suất liên tục, toàn diện là điều cần thiết vì nó tập trung vào sự phát triển liên tục. 

• Bạn có thể sử dụng loại phần mềm quản lý hiệu suất nào? 

Nếu bạn có nền tảng phản hồi 360 độ thì việc tiến hành đánh giá hiệu suất sẽ là một quy trình đơn giản và thậm chí còn được tự động hóa ở một mức độ nào đó. Ngoài ra, nếu bạn có phần mềm quản lý hiệu suất , bạn có thể sử dụng các tính năng (chẳng hạn như theo dõi mục tiêu, khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên và báo cáo điểm chuẩn) được xây dựng để hỗ trợ quy trình quản lý hiệu suất đang diễn ra ngoài việc chỉ thu thập phản hồi.

Tiếp theo, hãy liên hệ với AsiaSofft để tìm hiểu thêm về các công cụ có thể giúp bạn nâng cao khả năng quản lý hiệu suất của tổ chức. Các nhân viên của chúng tôi sẵn sàng trả lời các câu hỏi của bạn và cung cấp các đề xuất phần mềm phù hợp với ngành và ngân sách của bạn.